¿Las empresas empleadoras tienen la obligación de tener un canal de denuncias?

La Ley 21.643 modificó el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo y entrará en vigencia el 1° de agosto de 2024.

Una de las normas modificadas es el artículo 211-A que establece que los trabajadores tienen derecho a que el empleador adopte e implemente las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar las conductas de acoso sexual, laboral y violencia en el lugar de trabajo.

Para tal efecto, los empleadores deben elaborar y poner a disposición de los trabajadores un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo.

Al respecto, el Decreto 21 de 2024 del Ministerio del Trabajo que contiene el Reglamento de la Ley 21.643 establece el deber de los empleadores de informar a los trabajadores los canales digitales u otros que mantiene para la recepción de denuncias sobre acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.

De esta forma, se puede interpretar que una empresa que no ha establecido ni informado a los trabajadores un canal de denuncias no ha cumplido con la obligación de implementar las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar el acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.

Conforme a ello, es recomendable que todas las empresas empleadoras habiliten un canal de denuncias para la recepción de denuncias sobre incumplimientos relativos a la prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.

¿Las denuncias por acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo pueden ser anónimas?

El artículo 211-B bis del Código del Trabajo establece que en caso de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo, la persona afectada debe hacer llegar su denuncia por escrito o de manera verbal a la empresa o a la Inspección del Trabajo. Si la denuncia es realizada verbalmente, la persona que la reciba debe levantar un acta, la que debe ser firmada por el trabajador denunciante y entregársele una copia.

El referido Decreto 21 establece al respecto que la denuncia debe contener, entre otros antecedentes, la identificación de la persona afectada, con su nombre completo, número de cédula de identidad y correo electrónico personal y en caso de ser distinta la persona afectada de aquella que realiza la denuncia, debe indicarse dicha información y la representación que invoca el denunciante.

Conforme a estas normas, se puede concluir que las denuncias de acoso laboral, sexual o violencia en el trabajo no pueden ser anónimas.

Sin perjuicio de ello, consideramos que sería posible que la empresa, precisamente por su deber de aplicar todas las medidas destinadas a prevenir, investigar y sancionar conductas de acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, no deseche simplemente una denuncia anónima, sino realice las acciones que permitan investigar y proteger a las personas eventualmente afectadas, siempre cumpliendo y respetando los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género, establecidos en la ley al respecto. 

¿Puede la empresa aplicar un canal de denuncias único para diversas materias y personas?

Teniendo presente que no sólo la normativa laboral exige que las empresas tengan habilitado un canal de denuncias, sino también normas como la Ley 20.393 sobre Responsabilidad Penal de Personas Jurídicas cuyas importantes modificaciones en materia de Modelo de Prevención de Delitos (MDP) entrarán en vigencia el 1° de septiembre próximo, disponiendo que las empresas deben  establecer protocolos y procedimientos para prevenir y detectar conductas delictivas los que deben considerar necesariamente canales seguros de denuncia y sanciones internas para el caso de incumplimiento, es recomendable que cada empresa evalúe la conveniencia de establecer un solo canal de denuncias que le permita cumplir simultáneamente con los diversos cuerpos normativos que lo exigen.

En tal caso, el canal de denuncias debe tener los elementos y condiciones que permitan dar cumplimiento a los requerimientos particulares de cada normativa, por ejemplo, en el caso de la normativa laboral de prevención de acoso y violencia en el trabajo, se exige que el denunciante reciba un comprobante de la denuncia realizada y se le dé protección a la persona afectada, entregando información clara y precisa sobre el procedimiento de investigación que se realizará.  Se le debe informar además al denunciante que la empresa podrá iniciar una investigación interna o derivarla a la Dirección del Trabajo o realizar dicha derivación si ha sido solicitado así por el denunciante.