¿Cómo puede terminar el contrato de trabajo?

El contrato de trabajo es de aquellos que se denomina “de tracto sucesivo” lo cual significa que las obligaciones que asume cada parte se van cumpliendo de manera periódica o continua a lo largo del tiempo, en lugar de una sola vez.

Esto se aplica tanto si el contrato es de plazo fijo, por obra o faena determinada o a plazo indefinido.

A causa de ello, el contrato de trabajo requiere que se le ponga término por alguna de las causales que taxativamente establece el Código del Trabajo, entre las cuales están el mutuo acuerdo de las partes; la renuncia del trabajador; la muerte del trabajador; el vencimiento del plazo convenido; la conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato por obra; el caso fortuito o fuerza mayor; conductas indebidas del trabajador; y necesidades de la empresa o desahucio escrito del empleador, entre otras.

¿Qué indemnizaciones se deben pagar con ocasión de la terminación del contrato?

Cualquiera sea la causal de terminación del contrato de trabajo, se le debe pagar al trabajador una indemnización compensatoria del feriado legal (vacaciones) devengado y no ejercido y del feriado proporcional que no hubiese alcanzado a devengar durante la vigencia del contrato.

Al respecto, el artículo 73 del Código del Trabajo establece que si el trabajador, teniendo los requisitos necesarios para hacer uso del feriado, deja de pertenecer por cualquiera circunstancia a la empresa, el empleador debe compensarle el tiempo que por concepto de feriado le habría correspondido y respecto del trabajador cuyo contrato termine antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, debe percibir una indemnización por ese beneficio, equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.

¿Existen otras indemnizaciones que se deban pagar al término del contrato?

Sí, pero las otras indemnizaciones dependen de la causal de terminación de contrato que se haya aplicado.

En el caso que el empleador aplique la causal de necesidades de la empresa o desahucio escrito (aplicable a los gerentes y cargos de exclusiva confianza del empleador) debe dar un aviso al trabajador con 30 días de anticipación a la fecha de término o pagar una indemnización sustitutiva del aviso previo, equivalente a la última remuneración mensual devengada, con tope de UF90.-

Adicionalmente, en el mismo caso, si el contrato de trabajo ha estado vigente un año o más el empleador debe pagar al trabajador, la indemnización por años de servicio que las partes hayan acordado, siempre que ésta sea de un monto superior a la que establece el Código del Trabajo en el artículo 163, que señala que la indemnización mínima legal es equivalente a treinta días de la última remuneración mensual devengada por cada año de servicio y fracción superior a seis meses, prestados continuamente a dicho empleador, con un límite máximo de trescientos treinta días de remuneración, equivalente a 11 años de servicios.

A esta indemnización por años de servicio también se le aplica el tope de UF90 en la remuneración base que se debe usar para determinarla.

Por otra parte, si se trata de un contrato por obra o faena determinada que ha estado vigente por un mes o más, el empleador puede ponerle término en forma justificada por la conclusión de la respectiva obra, debiendo pagar al trabajador una indemnización equivalente a dos y medio días de remuneración por cada mes trabajado y fracción superior a quince días.