¿Quién es el Experto en Inclusión Laboral?

El Experto en Inclusión Laboral (EIL) es el trabajador que desempeña funciones relacionadas con recursos humanos en una empresa y que cuenta con conocimientos específicos en materias que fomentan la inclusión laboral de personas con discapacidad.

¿Qué empresas están obligadas a contar con un Experto en Inclusión Laboral (EIL)?

Están obligadas a contar con un EIL las empresas de 100 o más trabajadores.

¿Cómo se determina el número de trabajadores de una empresa?

Conforme a las normas de los artículos 157 bis y siguientes del Código del Trabajo, al Decreto 64 de 2018 del Ministerio del Trabajo y a la interpretación e instrucciones de la Dirección del Trabajo (DT) sobre esta materia, para determinar el número de trabajadores, se debe determinar el promedio de trabajadores de cada año, considerando el número de trabajadores del último día de cada uno de los meses considerados.  Si dicho promedio anual arroja un resultado inferior a 100 trabajadores, la empresa no tiene la obligación de cumplir con esta ley durante el año respectivo.

¿Qué institución fiscalizará el cumplimiento de esta normativa legal y cómo lo fiscalizará?

Es la Dirección del Trabajo (DT) la que debe fiscalizar el cumplimiento de la normativa legal de inclusión laboral, para lo cual la DT ha habilitado en su plataforma web “MiDT” los registros, declaraciones y comunicaciones electrónicas que deben realizar las empresas empleadoras.

¿Desde cuando rige la obligación de contratar al Experto en Inclusión Laboral (EIL)?

La obligación de contratación entrará en vigencia el 01 de noviembre de 2022.

¿Cómo se acredita que el trabajador tiene el conocimiento especifico para calificar como EIL?

Se entiende que tienen estos conocimientos los trabajadores que cuenten con una certificación otorgada por el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales (Chile Valora). Al respecto, está ya disponible el Perfil de Competencia del “Gestor de Inclusión Laboral” el cual corresponde al Código de Perfil P-7830-2423-001-V01 de Chile Valora.

Esta certificación se otorga al trabajador respectivo, no a la empresa.

¿Puede cumplirse con la obligación de contar con un EIL mediante un asesor externo?

De acuerdo a la interpretación que la DT ha aplicado a esta normativa, el Experto en Inclusión Laboral (EIL) debe ser un trabajador dependiente de la empresa, por lo cual no puede ser un asesor externo sin contrato de trabajo.

¿Qué otras obligaciones tienen las empresas en esta materia?

Tienen la obligación de promover en su interior políticas en materias de inclusión, las que deberán ser informadas anualmente a la Dirección del Trabajo, en la comunicación electrónica del mes de enero. Esto se aplicará por primera vez en enero de 2023.

Deben además elaborar y ejecutar anualmente programas de capacitación con el objeto de otorgar a sus trabajadores herramientas para una efectiva inclusión laboral dentro de la empresa.

Finalmente, y constituyendo la obligación principal en materia de inclusión laboral, deben contratar o mantener contratadas a personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez por lo menos en el equivalente al 1% de la dotación de la empresa, registrar los respectivos contratos de trabajo en la DT y realizar durante el mes de enero de cada año la comunicación electrónica a la DT informando la dotación respectiva y la demás información que se requiere.

Abogado, miembro del Comité de Personas de la CCS explica que la actual Constitución Política no define qué es la huelga, sino que establece cuáles trabajadores y funcionarios no pueden declararse en huelga. En particular dispone que no pueden hacerlo los funcionarios del Estado ni de las municipalidades y los trabajadores de empresas que atienden servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.

¿Qué es la Huelga?

El Código del Trabajo no tiene una definición legal expresa de la huelga, sino que establece que es un derecho que debe ser ejercido colectivamente.

La Constitución Política tampoco define qué es la huelga, sino que establece cuáles trabajadores y funcionarios no pueden declararse en huelga, en particular dispone que no pueden hacerlo los funcionarios del Estado ni de las municipalidades y los trabajadores de empresas que atienden servicios de utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la salud, a la economía del país, al abastecimiento de la población o a la seguridad nacional.

No habiendo una definición legal ni constitucional, la huelga puede definirse como el derecho a la abstención colectiva del trabajo.

¿Cuándo se puede declarar la Huelga?

La huelga sólo puede declararse durante un proceso de negociación colectiva reglada, esto significa que está sometido a los plazos, formalidades, procedimientos y demás condiciones y requisitos que establece el Código del Trabajo.

La huelga no puede declararse en cualquier momento.

¿Quién toma la decisión de declarar la Huelga?

La decisión de declarar la huelga la debe tomar la mayoría absoluta de los trabajadores involucrados en la negociación colectiva, representados por el sindicato respectivo.

No es una decisión que pueda tomar directa y autónomamente la directiva sindical.

¿Cómo se toma la decisión de declarar la Huelga?

Cumpliendo los plazos y formalidades que establece el Código del Trabajo, durante los últimos días del proceso de negociación colectiva, el empleador debe presentar una última oferta a los trabajadores, quienes deben votar aceptándola o rechazándola, y en este último caso lo hacen votando la huelga.  La votación de los trabajadores es personal, secreta y ante ministro de fe.

¿Cuándo se hace efectiva la Huelga?

Si la huelga fue aprobada, se debe hacer efectiva a partir del inicio de la jornada del 5° día siguiente al de su aprobación.

Hacer efectiva la huelga significa precisamente que los trabajadores ejercen su derecho a abstenerse colectivamente de trabajar.

¿Los trabajadores en Huelga tienen derecho a bloquear los accesos de la empresa y realizar acciones que restrinjan o afecten los derechos de otros trabajadores o de terceras personas?

No, no tienen otro derecho que el de abstenerse colectivamente de trabajar.

¿Qué sucede con los contratos de trabajo durante la Huelga?

Durante la huelga los contratos de trabajo de los trabajadores en huelga permanecen suspendidos, por lo cual los trabajadores no están obligados a trabajar y el empleador no está obligado a pagar remuneraciones.

¿Cómo termina la huelga?

La huelga termina con la suscripción del contrato colectivo de trabajo entre la empresa y el sindicato respectivo. También termina con la reincorporación individual que pueden ejercer, bajo ciertas condiciones, los trabajadores y este término se aplica sólo a los reincorporados.

De acuerdo a lo que explica el abogado y miembro del Comité de Personas CCS, el “Sueldo Empresarial” es un beneficio legal tributario que permite que a un socio, accionista o empresario individual se le asigne una remuneración por las labores que efectivamente realiza en tal calidad para la empresa respectiva.

¿Qué es el Sueldo Empresarial?

El Sueldo Empresarial es un beneficio legal tributario que permite que a un socio, accionista o empresario individual se le asigne una remuneración por las labores que efectivamente realiza en tal calidad para la empresa respectiva.

¿Se requiere la celebración de un contrato de trabajo para aplicar un Sueldo Empresarial?

No, no se requiere celebrar un contrato de trabajo.

¿Puede un socio o accionista celebrar eficazmente un contrato de trabajo con la empresa de la cual es socio o accionista?

Sí, puede celebrarlo eficazmente en la medida que no detente copulativamente la calidad de socio o accionista mayoritario de la sociedad y cuente con facultades de administración y representación de ésta, ya que en tal caso está impedido de prestar servicios bajo subordinación y dependencia, debido a que su voluntad personal se confunde con la de la respectiva sociedad empleadora.

¿Sólo pueden asignarse sueldo empresarial los socios o accionistas impedidos de celebrar contrato de trabajo?

No, a cualquier socio o accionista que trabaje efectivamente en la empresa se le puede asignar un Sueldo Empresarial. Sin embargo, respecto de los socios o accionistas que no están impedidos de celebrar contrato de trabajo, puede ser una mejor opción la aplicación de dicho contrato.

¿Existe algún tope máximo legal de monto para asignar al Sueldo Empresarial?

No, no hay un tope máximo legal, sólo la condición de que el monto sea razonablemente proporcionado a los servicios efectivos del socio, accionista o empresario individual y a la realidad económica de la empresa y del mercado, especialmente a las rentas que declare y a la rentabilidad del capital.   

¿Se le aplica impuestos y cotizaciones previsionales al Sueldo Empresarial?

Sí, se le aplica el mismo impuesto que a las remuneraciones de los trabajadores, pero no se le aplican cotizaciones previsionales obligatorias, sin perjuicio que se permite realizarlas y descontarlas para efectos tributarios. El impuesto debe ser retenido, declarado y pagado por la empresa en la misma forma que lo hace respecto de los trabajadores.

 ¿Dónde se declara el Sueldo Empresarial?

Se declara en el Libro de Remuneraciones Electrónico que implementó la Dirección del Trabajo y al cual accede también el Servicio de Impuestos Internos para obtener la información de las remuneraciones de los trabajadores y de los montos asignados como Sueldo Empresarial a los socios, accionistas o empresarios individuales y que son rebajados como gasto necesario para producir la renta de la respectiva sociedad.