¿Cuáles son los elementos esenciales de todo contrato de trabajo?

Todo contrato de trabajo tiene tres elementos esenciales: 1) la prestación de servicios, 2) la remuneración y 3) la subordinación y dependencia.

Los dos primeros elementos, prestación de servicios y remuneración, son elementos que también pueden estar presentes en otros tipos de contratos como es el contrato de prestación de servicios independientes a honorarios o el contrato de sociedad.

Sin embargo el elemento “subordinación y dependencia” sólo está presente en el contrato de trabajo, por lo cual constituye su elemento distintivo, sin el cual no puede haber contrato de trabajo.

¿Qué significa el elemento de subordinación y dependencia?

Significa que es al empleador a quien la ley le reconoce la facultad de organizar y dirigir los servicios que presta el trabajador, lo cual se denomina “potestad de mando”.

Al respecto el Código del Trabajo en su artículo 7° establece que el contrato de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada, es decir el elemento de subordinación y dependencia está expresamente reconocido en la ley.

¿Existe algún contrato de trabajo que pueda excluir la dependencia y subordinación?

No, todo contrato de trabajo conlleva necesariamente el elemento subordinación y dependencia, por lo cual si una prestación de servicios remunerada no lo contempla, simplemente no hay contrato de trabajo y se trataría de otro tipo de contrato, como el de servicios a honorarios que no está regulado por la normativa laboral.

Incluso el contrato de trabajo de un gerente general conlleva necesariamente la subordinación o dependencia, ya que en la prestación de servicios dicho gerente debe cumplir con la dirección que haya fijado el empleador por sí mismo o través de sus representantes, tales como el directorio, en el caso de una empresa sociedad anónima.

¿Todo contrato de trabajo contiene también entonces “fiscalización superior inmediata”?

No, la “fiscalización superior inmediata” no se refiere a la subordinación y dependencia constitutiva de todo contrato de trabajo, sino a un control y supervisión realizado por un superior en forma inmediata.

Al respecto, el concepto “inmediato” no tiene una definición legal por lo cual se debe recurrir al significado que nos da el Diccionario de la Real Academia Española que lo define como “contiguo o muy cercano a algo o alguien” y “que sucede enseguida, sin tardanza”.

Conforme a ello, el concepto “inmediato” tiene dos ámbitos: uno espacial y el otro temporal.

El ámbito espacial, significa que la fiscalización, entendida como supervisión y control, debe ser ejercida por un cargo superior que es contiguo y cercano al trabajador; y por su parte, el ámbito temporal significa que la fiscalización debe suceder enseguida, sin tardanza respecto del servicio prestado por el trabajador.

¿Puede haber cargos que presten servicios laborales sin “fiscalización superior inmediata”?

Por supuesto, en cada empresa puede haber numerosos cargos y funciones en los que el trabajador y empleador pacten que sus servicios se prestarán sin fiscalización superior inmediata, y si bien se mantiene el elemento de subordinación y dependencia, no se aplica a su respecto un control y fiscalización inmediata, tanto en su ámbito espacial como temporal.

¿Cómo se refleja la no fiscalización superior inmediata?

Se refleja en que el trabajador pacta con el empleador que debido a la naturaleza de las labores desempeñadas, quedará el trabajador excluido de la limitación de la jornada conforme a lo establecido en el inciso segundo del Art. 22 del Código del Trabajo.

¿Cuáles son las facultades de la Dirección del Trabajo?

Conforme a la Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo -DT-, contenida en el DFL N° 2 de 1967, en especial el artículo 1°, le corresponde, entre otras funciones, la interpretación de las leyes laborales, la promoción de la conciliación en los conflictos laborales y la fiscalización del cumplimiento de la normativa laboral.

¿Puede la DT actuar por iniciativa propia en el ejercicio de sus funciones?

Sí, en términos generales la DT puede actuar de oficio o por iniciativa propia emitiendo su interpretación de la normativa laboral, previniendo la resolución de conflictos laborales y fiscalizando, aun sin denuncia, el cumplimiento laboral y aplicando sanciones en caso de constatar infracciones a la ley laboral.

¿La interpretación de la DT de la normativa laboral es equivalente a la ley laboral?

No, la interpretación de la DT es la fijación mediante dictámenes del sentido y alcance que la autoridad administrativa le da a la normativa laboral, pero no reemplaza, sustituye ni modifica el contenido de la ley.

Los actores laborales, esto es trabajadores, empleadores y dirigentes sindicales, tienen legítimo derecho a interpretar la ley laboral en una forma distinta a la DT y en caso de controversia con ésta, pueden recurrir a los tribunales de justicia para que se pronuncien resolviendo la cuestión en particular.

¿La DT puede modificar, complementar o derogar una ley mediante sus dictámenes?

No, bajo ninguna circunstancia la DT puede modificar, complementar o derogar una ley, ya que es el Congreso Nacional, la institución que conforme a la Constitución Política de la República tiene la facultad y deber de concurrir a la formación de las leyes.

La DT como todo órgano del Estado, debe someter su acción a la Constitución y a las normas legales y actuar válidamente dentro de su competencia y en la forma que prescribe la ley, y no puede atribuirse, ni aun a pretexto de circunstancias extraordinarias, otra autoridad o derechos que los que expresamente se le han conferido en virtud de la Constitución o las leyes y todo acto en contravención a esto es nulo y origina las responsabilidades y sanciones que la ley señala.

¿Qué derechos tiene un empleador frente a una interpretación, resolución o sanción aplicada por la DT?

Conforme a lo establecido por el artículo 420 del Código del Trabajo en armonía con los artículos 6°, 7° y número 3° del artículo 19, todos de la Constitución Política de la República, que disponen respectivamente que son de competencia de los Juzgados del Trabajo las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por autoridades administrativas en materias laborales, previsionales o de seguridad social, los empleadores tienen derecho a reclamar judicialmente ante los Juzgados del Trabajo en contra de las resoluciones dictadas por la DT.

¿Puede reclamarse ante la propia DT la aplicación de una multa o la emisión de una determinada interpretación de la normativa laboral?

Sin perjuicio del derecho a la reclamación judicial ante los Juzgados del Trabajo o del derecho a interponer una acción (recurso) de protección ante la Corte de Apelaciones competente si una actuación de la DT ha vulnerado alguna de las garantías constitucionales protegidas o la ley, los actores laborales tienen derecho a reclamar administrativamente en forma directa ante la propia DT, conforme al principio de impugnabilidad de los actos administrativos y en determinados casos, pueden recurrir ante el Director del Trabajo para que deje sin efecto una multa o la rebaje.

¿Puede la DT cursar multas a un empleador que ha cumplido con la Ley 21.561 sobre reducción de jornada, rebajando 12 minutos la jornada de cada día de la semana laboral?

No, no puede ya que la DT sólo puede aplicar multas cuando un empleador ha infringido una ley y la norma legal respectiva (artículo tercero transitorio de la Ley 21.561) establece expresamente que “A falta de dicho acuerdo, el empleador o empleadora deberá efectuar la adecuación de la jornada reduciendo su término en forma proporcional entre los distintos días de trabajo, considerando para ello la distribución semanal de la jornada.”

Al respecto, el Código Civil en su artículo 19, establece que cuando el sentido de la ley es claro, no se desatenderá su tenor literal, a pretexto de consultar su espíritu, norma legal que la DT está obligada a respetar.

El texto, el espíritu y la razón de esta norma transitoria admite una sola interpretación: si no hay acuerdo de las partes, el empleador debe efectuar la adecuación reduciendo la hora del primer año de vigencia de la ley en forma proporcional distribuida en los distintos días de la semana, lo cual equivale a 12 minutos diarios en el caso de una jornada semanal distribuida en 5 días.

El Congreso Nacional al aprobar esa norma transitoria reguló clara y expresamente el sentido y razón de ser de ella, graduando paulatinamente la aplicación de la nueva jornada de trabajo, para permitir que los cientos de miles de diversos empleadores, en los cuales trabajan millones de trabajadores, con realidades distintas, puedan ajustar apropiada y oportunamente sus sistemas productivos y de servicios a la nueva normativa.

No le corresponde a la DT, ni al Ministerio del Trabajo, ni a ninguna otra institución pública o privada, modificar el contenido claro y expreso de la norma legal transitoria citada y si lo hacen, deben obligatoriamente los tribunales de justicia reestablecer el imperio del derecho, cuando les sea requerido.

¿Existe en Chile una Ley de Seguridad Privada?

Sí, con fecha 21 de marzo de 2024 se publicó la Ley 21.659 sobre Seguridad Privada.

¿Está vigente esta ley?

No, aun no está vigente. La propia ley establece que entrará en vigencia seis meses después de la publicación en el Diario Oficial del último de los reglamentos complementarios de la ley.

Al respecto, el Ministerio encargado de la Seguridad Pública (actualmente Ministerio del Interior), dentro del plazo de un año contado desde la publicación de la ley, deberá dictar el reglamento respectivo y además un reglamento sobre la seguridad en eventos masivos.

¿Qué materias regula la Ley de Seguridad Privada?

Regula la seguridad privada, entendiéndose por tal el conjunto de actividades o medidas de carácter preventivas, coadyuvantes y complementarias de la seguridad pública, destinadas a la protección de personas, bienes y procesos productivos, desarrolladas en un área determinada y realizadas por personas naturales o jurídicas de derecho privado, debidamente autorizadas en la forma y condiciones que establece la referida ley.

¿Qué empresas estarán reguladas por esta ley cuando entre en vigencia?

La ley establece las entidades obligadas a tener medidas de seguridad privada y los criterios para determinarlas, considerando dentro de ellas a las entidades de carácter público o privado cuyas actividades puedan generar un riesgo para la seguridad pública.

Para tal efecto, se entiende por medidas de seguridad privada toda acción que involucre la implementación de recursos humanos, materiales, tecnológicos o los procedimientos destinados a otorgar protección a las personas y sus bienes dentro de un recinto o área determinada.

Las entidades serán declaradas por resolución de la Subsecretaría de Prevención del Delito previo informe de la autoridad fiscalizadora y en consideración al nivel de riesgo que pueda generar su actividad.

El reglamento de la ley clasificará el nivel de riesgo de las entidades obligadas en bajo, medio y alto, considerando  criterios tales como las actividades que desarrolle, la localización del establecimiento, las características de su entorno o funcionamiento, el valor o peligrosidad de los objetos que transporte, almacene o se encuentren en su interior, la alta concurrencia de público, el cumplir funciones estratégicas o prestar servicios de utilidad pública, el monto de sus transacciones y sus utilidades, el horario de funcionamiento, la ocurrencia reiterada de delitos en la entidad u otros semejantes.

¿Cuáles son los principales deberes de las entidades obligadas?

Deberán elaborar e informar una propuesta de estudio de seguridad que contenga las medidas de seguridad precisas y concretas que se implementarán en el recinto o área donde se encuentra emplazada, tales como el uso de recursos tecnológicos y la contratación de guardias de seguridad, entre otras.

¿Se incluye la regulación de los vigilantes privados?

Sí, la ley establece, entre otras normas, que los vigilantes privados serán quienes realicen labores de protección a personas y bienes, dentro de un recinto o área determinada, autorizado para portar armas, credencial y uniforme y que deben tener la calidad de trabajador dependiente de la entidad en la que prestan servicios o de la empresa de seguridad y les serán aplicables las normas del Código del Trabajo.

¿Qué otras materias regula la ley?

Las demás materias que regula la ley son las siguientes:

• Entidades obligadas
• Estudios de seguridad
• Medidas de seguridad
• Sistema de vigilancia privada
• Vigilantes privados
• Recursos tecnológicos
• Empresas de seguridad privada
• Transporte de valores
• Empresas de seguridad electrónica
• Requisitos de los trabajadores en seguridad privada
• Requisitos de los empleadores en seguridad privada
• Obligaciones y prohibiciones
• Guardias de seguridad, vigilantes, porteros, nocheros y rondines
• Capacitación de los trabajadores
• Seguridad privada en eventos masivos
• Autoridades supervisoras, de control y fiscalización
• Infracciones y sanciones

¿Los trabajadores están obligados a presentar declaración anual de impuesto a la renta en abril de cada año?

No, los trabajadores dependientes que durante un año calendario tienen o han tenido un solo contrato de trabajo respecto del cual han percibido remuneraciones, en general, no tienen obligación de presentar declaración anual de impuestos a la renta en abril del año siguiente.

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 42 N° 1 de la Ley de Impuesto a la Renta (LIR) los trabajadores dependientes están afectos al impuesto único de segunda categoría el cual debe ser retenido, declarado y pagado mensualmente por cada empleador, conforme a lo dispuesto por el Art. 74 N°1 de la LIR, por lo cual los trabajadores no tienen obligación de declarar y pagar anualmente impuesto a la renta, salvo que tengan otras rentas o reúnan algunas de las condiciones que señalaremos.

Para tal efecto, los empleadores además de la declaración mensual de impuestos deben informar también mensualmente las remuneraciones, cotizaciones e impuestos mediante el Libro de Remuneraciones Electrónico de la Dirección del Trabajo (DT), el cual sirve de base para que el Servicio de Impuestos Internos elabore la Declaración Jurada (DJ) N° 1887 sobre rentas del Art. 42 N° 1 de la LIR y retenciones del impuesto respectivo.

Los empleadores que no hayan presentado el Libro de Remuneraciones Electrónico durante cada uno de los meses del año calendario respectivo (2022 actualmente) deben presentar la DJ 1887 informando el detalle de las remuneraciones e impuestos aplicados a cada uno de sus trabajadores.

¿Existen casos en los que los trabajadores deban obligatoriamente presentar declaración anual de impuesto a la renta?

Conforme al Art. 47 de la LIR, los trabajadores que durante un año calendario o en una parte de él han obtenido simultáneamente rentas de más de un empleador, deben presentar declaración anual de impuesto a la renta, aplicando al total de ella la escala de tasas con valores anuales, salvo que aún aplicando esa declaración anual no se genere un mayor pago de impuesto, en cuyo caso no tienen dicha obligación anual.

Esto no solo se aplica al trabajador con dos empleadores simultáneos durante el año, sino también al trabajador que simultáneamente con su remuneración laboral percibe una pensión afecta a impuesto a la renta, es decir, por ejemplo, al pensionado por vejez que continúa trabajando mediante contrato de trabajo.

¿Los trabajadores que no tienen obligación de presentar declaración anual de impuesto a la renta pueden hacerlo voluntariamente?

Sí, todos los trabajadores dependientes tienen el derecho a presentar voluntariamente una declaración anual de impuestos, mediante la cual reliquidan en todo el año calendario las remuneraciones que percibieron mensualmente.

Esta declaración y reliquidación anual es ventajosa especialmente para los trabajadores que han percibido remuneraciones variables durante el año calendario respectivo o que no han percibido remuneraciones durante algunos meses, ya que al reliquidar en todo el año calendario las rentas percibidas y aplicarle las tasa anuales de impuesto, se produce una disminución de la carga tributaria anual en comparación con la aplicada mensualmente, lo cual origina una devolución de impuestos para el trabajador.

La recomendación es que todos los trabajadores dependientes revisen la propuesta de declaración y reliquidación anual que propone el Servicio de Impuestos Internos (SII) en abril de cada año conforme a la información que ha entregado cada empleador, ya que puede en muchos caso significar una devolución de impuestos para el trabajador por las razones señaladas, para lo cual se debe aceptar la propuesta del SII.

Siempre se debe tener la precaución de revisar si existen otras rentas adicionales a las remuneraciones derivadas del contrato de trabajo, ya que, si es así, se deben agregar en la declaración anual de impuestos y ello puede significar una menor devolución o incluso un pago anual de impuestos.